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众所周知，学习型组织的起点是个人学习，其终点是团队学习，其目的是形成团队创新力，以适应新的时代环境。其基本逻辑是将创新的动力和压力构建在团队与组织之上。示意如下图。
这一模型很好地解决了组织创新的动力学问题，但是各种限制导致这一模型存在两个尚待解决的问题：
1、个人学习转变为组织学习以及二者互相推动的组织动力学问题；或者说实现转变和互动的路径是什么？
2、问题1在组织中的有效率地解决，需要什么样的组织行为。
上面图表是《第五项修炼.修炼篇》中的示意图，内圈是个人学习的路径，由四个概念组成：反思、联结、决策、行动；外圈是团队学习的路径，也由四个概念组成：公开反思、意义共享、联合计划、协调行动。这结构从抽象-具体和行动-反思两个纬度分解，可以分为四组行为（包括意识活动），整体看个人负责个人学习，团队负责团队学习，从组织角度看，下部两个象限应该由能力出众者负责，上面两个象限由一般员工负责。同时从动态看，由个人学习向团队学习转变和互动应该是一种组织行为。示意如下图。
也就是说，学习型组织建设存在一个组织化学习管理问题，同时还存在一个学习型组织作为一个组织工具在实践中的适应性效率问题。从学习型组织激发个体自主学习（包括干中学）出发，这要求构建一个完备的组织责任承诺管理体系，这一体系的适应性效率要求首先要做的是：构建战略指挥系统。因为战略指挥系统的本质是解决组织面对不确定环境的适应性效率问题。这一战略指挥系统包括五个要素环节：树立新的领导者角色、培养系统思考能力、制定企业发展规划、搭建扁平化组织架构、掌握指挥反馈方法。
关键词：领导者角色 能力结构 指挥系统
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